10 Dic Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago reconoce acoso sexual en contexto extralaboral
Recientemente, con fecha 11 de noviembre de 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago dictó sentencia en los autos Rol Laboral-Cobranza N° 2745-2023, acogiendo el recurso de nulidad interpuesto por BHP Chile contra sentencia dictada por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, declarando justificado el despido de un trabajador por incurrir en conductas de acoso sexual en un contexto extralaboral.
En el marco de una denuncia de tutela por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, presentada ante el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, un extrabajador de BHP Chile, alegó que la decisión de despedirlo había afectado su honra e integridad psíquica. Según el denunciante, los hechos que fundamentaron su despido no tenían relación con el contexto laboral, ya que, se habían producido durante una reunión social entre colegas, fuera del horario y lugar de trabajo. El denunciante argumentó que las imputaciones de acoso sexual eran infundadas y que su despido constituía una medida arbitraria e injusta.
Por su parte, BHP Chile defendió la legalidad de su decisión, sosteniendo que las conductas reprochadas al demandante, aunque ocurridas en un contexto extralaboral, estaban vinculadas al ámbito laboral por tratarse de una actividad organizada por el equipo de trabajo. Según la empresa, las acciones de su extrabajador —que incluían acercamientos físicos no consentidos y comentarios inapropiados hacia una trabajadora subordinada en relación con el denunciante— vulneraron su dignidad y afectaron el ambiente laboral. BHP sostuvo que el despido no solo era legítimo, sino que además respondía a su obligación de prevenir y sancionar conductas de acoso sexual, de conformidad con las normas laborales vigentes y su reglamento interno.
Así, la disputa jurídica se centró en determinar la existencia de las conductas imputadas al demandante, y si estas, aunque ocurridas en un contexto recreativo, podían ser consideradas parte del ámbito laboral y, por tanto, justificar el término de su relación contractual.
Practicada la audiencia de juicio, el Juzgado de Letras del Trabajo rechazó la acción de tutela, sin embargo, acogió la demanda subsidiaria por despido injustificado, considerando que las conductas no configuraron acoso sexual debido a que ocurrieron fuera del espacio laboral y no amenazaron la situación laboral de la víctima.
En su recurso de nulidad, BHP Chile argumentó que la sentencia de primera instancia contenía errores graves en la valoración de la prueba y en la calificación jurídica de los hechos. La empresa sostuvo que el tribunal no consideró adecuadamente cómo las conductas del trabajador, aunque ocurridas en un contexto extralaboral, afectaron la dignidad de la víctima y el ambiente laboral, lo que vinculaba el incidente al ámbito de trabajo. Además, BHP alegó que las acciones imputadas al trabajador constituían acoso sexual bajo el artículo 2° del Código del Trabajo, y que el fallo inicial infringió las disposiciones legales al no reconocer su obligación de sancionar conductas que afecten el ambiente laboral, incluso fuera del espacio físico de trabajo.
La Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad, anulando la sentencia de primera instancia y dictando sentencia de reemplazo. En esta, reconoció que las conductas atribuidas al extrabajador configuraron acoso sexual según el artículo 2° del Código del Trabajo. Además, la Corte enfatizó que, aunque los hechos ocurrieron en un contexto extralaboral, este estaba vinculado al ámbito laboral porque se trataba de una instancia recreativa organizada entre compañeros de trabajo.
La Corte también destacó que las acciones afectaron la confianza, el respeto y la dignidad en el ambiente laboral, elementos esenciales para el desarrollo de una relación de trabajo adecuada, por ello prescindió del elemento de jerarquía directa entre los involucrados, considerando que el impacto de las conductas en el ambiente laboral era suficiente para justificar el despido. Con este razonamiento, el despido fue declarado ajustado a derecho bajo la causal del artículo 160 N° 1 letra b del Código del Trabajo.
Si bien los hechos no ocurriendo durante la vigencia de la Ley N° 21.594, denominada “Ley Karin”, la sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago puede interpretarse como anticipatoria de los principios incorporados por dicha norma. A través de su razonamiento, la Corte aplicó de manera indirecta conceptos que hoy son reconocidos explícitamente en el marco normativo, reforzando la protección contra el acoso sexual en el ámbito laboral:
- Reconocimiento explícito del ámbito extralaboral
La Ley Karin amplía el concepto de acoso sexual, estableciendo que las conductas de esta naturaleza pueden ser sancionadas cuando están vinculadas al trabajo, independientemente del lugar o momento en que ocurran. En este caso, la Corte de Apelaciones, aunque no contaba con esta disposición normativa, reconoció que el vínculo laboral subyacente justificaba la aplicación de la causal de despido, incluso cuando las conductas ocurrieron durante una instancia recreativa fuera del espacio físico de trabajo. Este razonamiento refuerza la idea de que la protección laboral no está limitada a las fronteras físicas del lugar de trabajo.
- Perspectiva de género
La Ley Karin incorpora la perspectiva de género en la evaluación de casos de acoso sexual, reconociendo las dinámicas de poder y vulnerabilidad que pueden surgir en el ámbito laboral, incluso sin una jerarquía directa. Si bien la Corte no hizo referencia explícita a este concepto, su decisión de prescindir de la existencia de jerarquía para justificar el impacto de las conductas en la dignidad de la víctima refleja una interpretación alineada con este principio. La Corte destacó cómo las acciones atribuidas al trabajador afectaron la confianza y el ambiente laboral, elementos esenciales para proteger la integridad y bienestar de los trabajadores.
- Protocolos obligatorios de prevención y sanción
Si los hechos hubieran ocurrido bajo la Ley Karin, BHP habría estado obligada a implementar protocolos específicos para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual. En este caso, aunque tales protocolos no eran exigibles en ese momento, la Corte valoró el cumplimiento de la empresa con su reglamento interno y sus políticas de conducta, considerando esto un factor relevante en la legitimidad de la investigación interna. Bajo la Ley Karin, estos estándares son aún más estrictos, consolidando la capacidad del empleador para justificar su decisión.
- Fortalecimiento del rol preventivo, sancionatorio y reparador del empleador
La Ley Karin refuerza el rol del empleador no solo como un actor preventivo, sino también como responsable de sancionar conductas de acoso sexual y garantizar una reparación adecuada a las víctimas. En este caso, la Corte reconoció implícitamente este rol al destacar la obligación de la empresa de proteger la dignidad y el ambiente laboral mediante la investigación y sanción del trabajador. Aunque la reparación no fue un elemento explícito en el fallo, el razonamiento de la Corte se alinea con el enfoque integral de la Ley Karin, que busca prevenir futuros conflictos, sancionar conductas reprochables y restaurar el equilibrio en el ambiente laboral.
En conclusión, la sentencia de la Corte de Apelaciones no solo anticipa los principios de la Ley Karin, sino que también establece un precedente jurisprudencial relevante para interpretar la vinculación de conductas extralaborales con el ámbito laboral. Este fallo refuerza el deber de los empleadores de prevenir, sancionar y reparar situaciones de acoso sexual, alineándose con el marco normativo en evolución hacia una mayor protección de la dignidad en el trabajo.